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Le télétravail pour économiser de l'énergie, une bonne idée?
Réduire le coût de l’énergie de l’entreprise
Grâce au télétravail.
=> Une bonne idée ?
Selon l’ADEME (Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie), le recours au télétravail pourrait permettre de réaliser jusqu’à 19% d’économie d’énergie, du moins, pour les entreprises car, pour les salariés, elle estime au contraire une augmentation de leur facture énergétique d’environ 30%
Afin d’éviter un transfert de charges vers les salariés, la prise en charge du surcout énergétique par l’employeur est, tantôt obligatoire, tantôt aidée par l’Etat.
1. Comment mettre en place le télétravail ?
Selon le Code du travail, « Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une Charte élaborée par l'employeur après avis du CSE. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
L’Accord collectif, ou la Charte, doivent prévoir notamment :
- Les modalités d’acceptation du télétravail par le salarié,
- Les moyens de contrôle du temps et la charge de travail,
- Les conditions de retour à un travail au sein de l’entreprise,
- Ou, encore, les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra répondre aux sollicitations de son employeur.
Il est également possible, sans mettre en place une Charte ou un Accord de formaliser le recours au télétravail par le contrat de travail ou un avenant.
Bien qu’apparemment plus simple, cette dernière modalité doit toutefois être évitée lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d’être placés en télétravail.
La raison est simple, si plusieurs salariés sont susceptibles d’être concernés, il est préférable de formaliser des règles communes à tous les salariés en télétravail. Une telle formalisation permettra d’éviter tout risque de potentielle discrimination parmi les salariés.
2. Que doit prendre en charge l’entreprise ?
Que le salarié travaille dans ou en dehors des locaux de l’entreprise, l’employeur doit garantir les mêmes avantages à chacun (droit à la formation, titres restaurants etc..), il doit également assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs. Par ailleurs, l’employeur doit veiller à respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des salariés, notamment en les informant des modalités de mise en place des moyens de contrôle de leur activité de travail (qui doivent être limités) et des modalités relatives à la collecte de ces données.
Enfin, l’employeur doit veiller à ce que le salarié ait à sa disposition tous les moyens de réaliser sa prestation de travail, dans l’exercice du télétravail.
L’employeur devra notamment faire en sorte que les salariés soient dotés du matériel nécessaire (ordinateur, téléphone, imprimante, clavier, souris etc..). et veiller à l’entretien des équipements nécessaires au télétravail (sauf dispositions contraires de la Charte, de l’Accord Collectif ou, éventuellement de l’écrit passé entre l’employeur et le salarié).
3. Prise en charge facultative par l’employeur
L’utilisation de biens personnels des salariés pour un usage professionnel soulève quelques interrogations. En effet, bien qu’utilisant un ordinateur, un clavier, une souris ou encore une imprimante, propriété de l’employeur, le salarié utilise le plus souvent sa propre connexion à un réseau internet ainsi que l’électricité et son chauffage domestiques.
L’’employeur est-il tenu de participer à ces charges ou de verser une compensation.
Rien dans la loi ne l’y’oblige.
L’Accord, la Charte ou un avenant au contrat de travail peuvent toutefois prévoir le remboursement des frais engagées par le salarié ou l’octroi d’une allocation forfaitaire.
a. Le remboursement des frais réellement engagés
Compliquée à mettre en place, notamment parce qu’il est délicat de déterminer exactement la charge domestique dévolue au télétravail, la prise en charge des frais réels ne peut être envisagée que sous réserve de recueillir des informations précises : nombre d’appareils utilisés, durée d’utilisation, consommation (en Watts) ainsi que le prix de l’électricité. Pour cette raison, cette solution est rarement mise en place dans les entreprises.
b. L’octroi d’une allocation forfaitaire mensuelle
Pour éviter les affres d’une telle complexité, il est possible de prévoir une allocation forfaitaire mensuelle. Cette allocation peut être exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite de
≈ 10€ / mois, pour 1 journée de télétravail par semaine.
≈ 20€ / mois pour 2 journées par semaine,
≈ 30€ / mois pour 3 journée par semaine,
≈ 40€ / mois pour 4 journées par semaine
Et, enfin, jusqu’à 50€ / mois si le salarié est à 100% en télétravail.
Cette exonération ne nécessite nullement pour l’employeur de justifier la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié. Il devra seulement renseigner le nombre de journées de télétravail effectuées par chacun de ses salariés.
L’URSSAF précise que lorsque le montant versé par l’employeur dépasse les limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise pour le surplus, mais à condition, cette fois-ci, de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié (frais fixe : loyer, taxe d’habitation, etc..) ; frais variables (chauffages, électricité, etc..) ; dépenses d’acquisition du mobilier (bureau ergonomique, etc..).
L’équipe de West Avocats est à votre disposition pour analyser avec vous la meilleure stratégie de mise en place du télétravail, rédiger Accord ou Charte correspondant le mieux à la situation de votre entreprise et à vos objectifs
Thierry Ygouf de Varese
