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Le Conseil d’entreprise, un outil utile au CSE ?
Grande nouveauté des ordonnances MACRON, le Conseil d’Entreprise, est curieusement le grand oublié des commentateurs.
A tort.
Ce formidable outil permet, en effet, de doter le Comité Sociale et Economique de la capacité de négocier des accords collectifs et de briser le monopole des syndicats.
Boycotté par les syndicats, le Conseil d’entreprise, nouvel instance représentative peine à se développer.
Or, par cette nouvelle instance, le législateur offre un changement important en matière de démocratie d’entreprise et de fluidité des échanges :
• pour les salariés, pour lesquels l’ensemble des représentants élus (et pas seulement ceux choisi par les organisations syndicales) pourront activement participer à l’évolution des normes au sein de la société,
• pour l’employeur qui dispose ainsi d’un « interlocuteur unique», condition nécessaire à la cohérence et à une meilleure fluidité des échanges.
Marquées par la volonté affichée de placer la négociation collective au cœur de l’évolution des entreprises et de permettre la mise en place de normes répondant aux besoins et aux spécificités de chaque entreprise, les ordonnances MACRON ont permis d’assouplir les modalités de négociation dans les entreprises.
Le Conseil d’entreprise est l’instrument qui fin au monopole des syndicats.
Mis en place par un accord d’entreprise, il permet d’ouvrir la négociation à l’ensemble de la délégation du personnel du Comité Social et économique, mandatés ou non, en lieu et place d’un délégué syndical.
Quelles conséquences l’instauration d’un Conseil d’entreprise a-t-elle sur les négociations collectives ?
Modification des acteurs de la négociation
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés mandatés n’interviennent qu’en cas d’absence de délégués syndicaux.
Ainsi, en présence d’un délégué syndical, l’ensemble des membres du Comité Social et Economique cessent de pouvoir négocier des accords collectifs. Les négociations se poursuivent alors avec le ou les délégués syndicaux désignés.
Dans ce cas, seuls les délégués syndicaux désignés parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections peuvent négocier.
La mise en place du Conseil d’Entreprise peut être fixée en référence à la composition du CSE (aucune disposition spécifique n’est prévue par les textes) et permettre ainsi à l’ensemble des membres du CSE de négocier, conclure et réviser l’accord collectif.
Cela favorise l’ouverture des négociations à l’ensemble des membres de la délégation du CSE et non plus seulement à ceux mandatés par une organisation syndicale.
Cette ouverture permet de démocratiser les négociations d’accords collectifs.
En conséquence, si la volonté première de la société est d’ouvrir des négociations avec l’ensemble des membres du CSE, alors la désignation par une organisation syndicale d’un délégué syndical met fin à cette possibilité sauf à instituer un Conseil d’entreprise.
Les organisations syndicales non représentatives et/ou représentatives, et suivant leur taux d’audience, peuvent également avoir tout intérêt à la mise en place de cette institution qui leur offre de nouvelles possibilités.
Modification des conditions de signature de l’accord collectif d’entreprise et des calculs de l’audience
La mise en place d’un Conseil d’Entreprise a pour conséquence de modifier les conditions de signature de l’accord collectif d’entreprise, ainsi que le taux d’audience des organisations syndicales.
Pourquoi ?
Les conditions de signature de l’accord sont différentes.
En présence d’un délégué syndical, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs majoritaires ayant recueilli :
• plus de 50% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE;
• ou, à défaut, ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs lors des dernières élections professionnelles des titulaires du CSE, mais sous réserve dans ce cas que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Ces conditions s’apprécient quel que soit le nombre de votants. Seuls les suffrages exprimés au premier tour sont pris en considération : sont donc exclus du calcul des suffrages les bulletins blancs, nuls et panachés.
Avec cette précision que la majorité des suffrages exprimés en faveur des syndicats reconnus représentatif neutralise les suffrages qui se sont portés sur les syndicats non représentatif (ayant obtenu moins de 10% des suffrages) et modifie ainsi l’audience des syndicats représentatifs.
Par exemple : soit une entreprise dans laquelle, au premier tour des dernières élections, 5 syndicats ont présenté une liste de candidats :
• Syndicat A : 25% des suffrages exprimés (soit 25 voix sur les 100 exprimés) ;
• Syndicat B : 40 % des suffrages exprimés (soit 40 voix sur les 100 exprimées);
• Syndicat C : 18% des suffrages exprimés (soit 18 voix sur les 100 exprimées);
• Syndicat D : 8% des suffrages exprimés (soit 8 voix sur les 100 exprimées);
• Syndicat E : 9 % des suffrages exprimés (soit 9 voix sur 100 exprimées);
Seuls les syndicats A, B et C peuvent signer l’accord. Le syndicat D et E ne sont pas représentatifs, leur audience est inférieur à 10%.
Un accord est signé par les syndicats A et C. En appliquant la règle des suffrages exprimés sans autre précision, ils ne recueillent que 43 % des suffrages et ne sont donc pas majoritaires.
Si on applique la règle des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, ils sont désormais majoritaires (43%/83% = 51,81 %).
La mise en place du Conseil d’entreprise permettra le cas échéant de négocier les accords collectif à :
• la majorité des membres titulaires élus de l’instance. Les modalités d’adoption des décisions au Conseil d’entreprise pourront se faire à la majorité des membres présents (article L 2315-32 du Code du travail). Cette modalité d’adoption à la majorité des membres présents est en cours de débats;
• ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour calculer la majorité requise, tous les votes sont pris en compte (y compris les votes blancs ou nuls et les abstentions qui équivalent à un vote négatif).
En reprenant l’exemple précédent et, en précisant que 5 personnes ont voté blancs :
• Syndicat A : 23,8% des suffrages exprimés (soit 25 voix sur les 105 exprimés) ;
• Syndicat B : 38,10 % des suffrages exprimés (soit 40 voix sur les 105 exprimées);
• Syndicat C : 17,14% des suffrages exprimés (soit 18 voix sur les 105 exprimées);
• Syndicat D : 7,61% des suffrages exprimés (soit 8 voix sur les 105 exprimées);
• Syndicat E : 8,57% des suffrages exprimés (soit 9 voix sur 105 exprimées);
Il s’agit de tous les suffrages exprimés et non seulement ceux exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives.
Le syndicat D et E pourront désormais négocier. Les syndicats A et C ne seront plus majoritaires.
Le Conseil d’entreprise permet, à chaque représentant du personnel élu de s’exprimer sur l’évolution des normes au sein de la société.
Lorsqu’une entreprise envisage de mettre en place un Conseil d’entreprise, il est important de vérifier les taux d’audience des membres avant et après l’instauration de cette instance.
Elargissement des thèmes de négociations :
Dans le cadre de négociations réalisées avec les représentants élus non mandatés (absence de DS), ces négociations ne peuvent concerner que les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Les thèmes de négociations sont donc limités.
Il n’est, dans ce cas, pas obligatoire de procéder à des négociations annuelles obligatoires (faute de section syndicale d’organisation représentative).
Tandis qu’en présence du Conseil d’entreprise, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprises ou d’établissement, à l’exception des accords suivants soumis à des règles spécifiques de validité comme:
• Les accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi ;
• Le protocole d’accord préélectoral ;
• L’accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux ;
• L’accord dérogeant aux principes selon lequel l’élection a lieu pendant le temps de travail ;
• L’accord déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et les modalités de consultation du Comité social et économique et de mise en œuvre des licenciements ;
Ainsi, sur la plupart des thèmes, la capacité de négocier du Conseil d’entreprise exclut celle du délégué syndical.
Avis conforme du Conseil d’entreprise au moins en matière de formation
Le Conseil d’entreprise dispose d’un droit de veto sur certains sujets fixés par l’accord l’instaurant et à minima au moins en matière de formation.
Bien que cela n’est pas été clairement prévu, à titre de précaution, il convient de considérer qu’il dispose également des autres droits de veto du Comité Social et économique.
En conclusion et en fonction des choix de l’entreprise d’associer ou non l’ensemble des représentants élus, cette nouvelle instance a vocation à se développer.
Elle change les acteurs, les calculs des audiences des organisations syndicales, les conditions de signatures des accords et permet un droit de véto du Conseil d’Entreprise en matière de formation.
